민법 제8절 고용 제655조~제660조

민법 제655조부터 제660조까지는 고용계약에 관한 규정입니다. 고용계약은 노무제공자와 보수지급자가 서로 약정함으로써 성립하는 계약으로, 노무제공자는 보수지급자의 지휘에 따라 노무를 제공하고 보수지급자는 노무제공자에게 보수를 지급하게 합니다. 각 조항을 설명해 보겠습니다.

 

 

민법 제655조

제655조(고용의 의의)
고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.

민법 제655조는 고용이 무엇인지 정의하는 조문입니다. 고용 계약이란 한 사람이 다른 사람에게 일을 시키고, 그 대가로 돈을 주는 약속을 하는 것입니다. 이때 일을 시키는 사람은 고용주가 되고, 일을 하는 사람은 근로자가 됩니다.

 

A가 B에게 1시간 동안 청소를 해줄 거라고 말하고 B가 A에게 청소에 대한 대가로 1만 원을 줄 거라고 말하면 근로자인 A와 고용주인 B는 고용 관계가 되는 것입니다. 이렇게 고용 관계가 성립되면 양쪽은 서로 약속한 대로 일을 하거나 돈을 주어야 하며, 그렇지 않으면 법적으로 책임을 질 수 있습니다.

 

민법 제656조

제656조(보수액과 그 지급시기)
①보수 또는 보수액의 약정이 없는 때에는 관습에 의하여 지급하여야 한다.
②보수는 약정한 시기에 지급하여야 하며 시기의 약정이 없으면 관습에 의하고 관습이 없으면 약정한 노무를 종료한 후 지체없이 지급하여야 한다.

민법 제656조는 노무를 제공한 사람이 받을 수 있는 돈 즉 보수가 얼마인지와 언제 주는지에 대한 조문입니다. 보수는 일을 얼마나 했는지, 어떤 일을 했는지에 따라 달라질 수 있고 이에 대해서는 미리 약속하는 게 좋습니다. 하지만 약속이 따로 없었다면 일반적으로 통용(관습)되는 금액을 받아야 합니다.

 

보수를 언제 줄지에 대해서도 미리 약속하면 좋지만, 약속이 없었다면 일반적으로 통용(관습)되는 시기에 줘야 합니다. 이에 대한 관습도 없다면 보수는 노무가 끝나자마자 바로 주어야 합니다.

 

 

민법 제657조

제657조(권리의무의 전속성)
①사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.
②노무자는 사용자의 동의없이 제삼자로 하여금 자기에 갈음하여 노무를 제공하게 하지 못한다.
<개정 2014. 12. 30.>
③당사자 일방이 전2항의 규정에 위반한 때에는 상대방은 계약을 해지할 수 있다.

민법 제657조는 고용계약에서 사용자와 노무자가 서로 동의하지 않으면 권리나 의무를 다른 사람에게 넘기지 못하게 하는 조항입니다. 예를 들어, A라는 회사에서 일하는 B라는 직원이 있으면 A는 B의 동의 없이 B를 C라는 회사로 보내거나 D라는 사람에게 B의 일을 맡기지 못합니다. B 또한 A의 동의 없이 C나 D에게 노무를 제공하지 못합니다. A나 B가 이 조항을 어기면 상대방은 계약을 해지할 수 있습니다.

 

 

민법 제658조

제658조(노무의 내용과 해지권)
①사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다.
②약정한 노무가 특수한 기능을 요하는 경우에 노무자가 그 기능이 없는 때에는 사용자는 계약을 해지할 수 있다.

민법 제658조는 노무계약에서 노무의 내용과 계약을 해지할 수 있는 경우에 대해 규정하고 있습니다. 여기에서 노무계약이란 사용자와 노무자가 일을 하고 그 대가를 받기로 약속하는 계약입니다. 이 조항에 따르면, 사용자가 노무자에게 약속하지 않은 일을 하라고 할 때 노무자가 계약을 그만두고 싶다면 그만둘 수 있습니다. 예를 들어, A가 카페에서 바리스타로 일하기로 계약하고 바리스타로 일하고 있는데 사장님이 갑자기 A에게 본사 영업이나 시장 분석을 요청하면 A는 계약을 해지할 수 있습니다.

 

반대로, 약속한 일이 특별한 기술이나 자격을 필요로하는 일인데 노무자가 그런 자격이 없다면 사용자가 계약을 해지할 수 있습니다. 예로 B가 회사에서 경력 개발자로 계약하고 입사했는데 코딩 지식이 전무하다면 회사는 B와의 계약을 해지할 수 있겠습니다. 

 

 

민법 제659조

제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권)
①고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

민법 제659조는 고용계약의 기간이 3년을 넘거나, 당사자 중 한 명 또는 제삼자가 죽을 때까지로 정해진 경우에 어떻게 할 수 있는지를 말해주는 조항입니다. 이 경우 각 당사자는 3년이 지난 후에는 언제든지 계약을 해지할 수 있다고 통고할 수 있습니다. 예를 들어 A가 B를 5년간 고용하기로 약속했다면, 3년이 지난 후에는 A나 B가 서로에게 계약을 해지하겠다고 말할 수 있습니다.

 

또는 A가 B를 자신이 죽는 시점까지 고용하기로 약속했다 하더라도, 3년이 지난 후에는 A나 B가 서로에게 계약을 해지하겠다고 말할 수 있습니다. 이렇게 하면 고용 계약의 기간이 너무 길어 당사자들의 자유를 제한하는 것을 방지할 수 있습니다.

 

그런데 계약을 해지하겠다고 말했다고 해서 계약이 바로 끝나는 것은 아니고 상대방이 알려준 날로부터 3개월이 지나야 계약이 끝납니다. A가 B에게 5년 동안 일하겠다고 약속했는데 A가 계약일로부터 3년이 지난 후에 계약을 해지하고 싶다고 말했다면 통보한 날부터 3개월 후에 계약이 끝나게 됩니다.

 

 

민법 제660조

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제660조는 고용기간을 정하지 않은 근로계약에 대한 해지방법을 규정한 조항입니다. 이 조항에 따르면 근로자나 사용자는 언제든지 상대방에게 계약해지를 통고할 수 있습니다. 다만, 계약해지가 바로 효력이 발생하는 것은 아니고, 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 해지가 됩니다. A가 회사에 3월 1일에 퇴사 통보를 한다면 4월 1일부터 계약이 해지되는 것입니다.

 

단, 보수를 기간으로 정한 경우에는 다릅니다. 예를 들어 매월 말에 월급을 지급하는 회사에 다니는 월급 근로자가 3월 1일에 회사에 계약해지를 통고하면 다음 월급날인 4월 말까지 계약이 유효하고, 그 다음 날인 5월 1일부터 계약이 해지됩니다.